핵심 요약
- 인도의 한 스타트업에서 클로저(Clojure)를 다룰 QA 개발자가 부족하자, 탈락자들에게 재지원 기회와 학습 커리큘럼 및 오피스 아워 코칭을 제공하는 파격적인 채용을 진행했습니다.
- 획일적인 대기업식 필터링 대신 잠재력을 보고 직접 가르쳐 선발함으로써 채용의 한계(비서 문제)를 영리하게 우회했습니다.
- 선발된 5명 전원이 핵심 인력으로 4~10년간 장기 근속했을 뿐 아니라, 코칭에 감동한 지원자 가족이 실력파 개발자로 입사하는 등 뜻밖의 결실을 맺었습니다.
요약 수학 및 통계학에는 지원자를 한 번 탈락시키면 다시는 뽑을 수 없다는 제약 조건 하에서 최적의 선택을 찾는 '비서 문제(Secretary Problem)'가 있습니다. 2014년경 인도 푸네에 위치한 스타트업 '헬프시프트(Helpshift)'에서 QA 엔지니어를 채용하던 필자는 자신도 모르게 이 비서 문제의 전제 조건을 정면으로 깨뜨렸던 독특한 채용 실험기를 회고했습니다.
당시 회사는 마이너하고 난도 높은 함수형 언어인 클로저(Clojure)로 대규모 SaaS 시스템을 구축하고 있었습니다. 백엔드 개발자들을 도와 클로저 기반의 테스트 도구와 스위트를 작성할 QA 프로그래머를 구해야 했는데, 인도 현지의 인력 풀은 대부분 수동 테스트(매뉴얼 테스터) 위주였기에 조건에 딱 맞는 인재를 찾기가 거의 불가능에 가까웠습니다.
학벌이나 스펙은 부족해도 잠재력을 지닌 인재를 놓치기 싫었던 작성자와 동료는 대기업식 채용 방식을 버리고 파격적인 방식을 도입했습니다. 탈락자들에게 뻔하고 형식적인 거절 메일을 보내는 대신, 재지원 기회를 열어두고 원하는 지원자들에게는 자체 학습 커리큘럼을 제공한 것입니다. 심지어 정기적으로 질문을 받고 코칭해 주는 주간 오피스 아워까지 직접 열어 공부를 도왔습니다. 당시 사내에 전담 인사(HR) 부서가 없었기에 이런 비전형적인 시도가 가능했습니다.
그 결과 약 300명의 지원자 중 잠재력이 뛰어난 5명을 선발했습니다. 이들은 입사 약 한 달 만에 실무에 투입될 정도로 빠르게 적응했고, 클로저 습득은 물론 수십억 대 기기에 탑재되는 모바일 SDK와 백엔드 개발, 프로덕트 매니저(PM) 등 다양한 핵심 직군으로 성장했습니다. 이들 전원은 스타트업으로서는 이례적으로 4년에서 10년 가까이 근속하며 회사의 기둥이 되었습니다.
뿐만 아니라 탈락 후 오피스 아워에 성실히 참여했던 한 여성 지원자가 있었는데, 비록 채용되지는 않았지만 회사가 보여준 정성스러운 피드백과 지원에 감명받은 그의 남편(실력파 엔지니어)이 입소문을 듣고 지원해 핵심 개발자로 장기 근속하는 뜻밖의 선순환까지 일어났습니다. 획일적인 채용 필터 대신 잠재력을 키워주는 접근이 훌륭한 엔지니어링 문화와 인재 확보로 이어진 흥미로운 사례입니다.
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